Kobiety menedżerki nie potrzebują kolejnej historii o tym, że powinny być bardziej odważne, lepiej negocjować i mocniej zabiegać o awans. Nowe badanie pokazuje, że wiele z nich już dziś wykonuje ogromną pracę – zawodową, organizacyjną, emocjonalną i opiekuńczą. Problem polega na tym, że ta praca zbyt często pozostaje niewidoczna dla organizacji, które nadal projektują kariery według zasad lepiej dopasowanych do biografii mężczyzn niż kobiet.

Z badania prowadzonego przez zespół naukowców repezentujących Akademię Leona Koźmińskiego (Polska), Bath University (UK), The Open University (UK), Corvinus University of Budapest (Węgry) i Johannes Kepler Universität Linz (Austria) wyłania się obraz „postsocjalistycznej superwoman” – kobiety, która ma łączyć globalne standardy kariery z tradycyjnymi oczekiwaniami wobec rodziny, macierzyństwa i opieki. Badacze przeprowadzili wywiady pogłębione z menedżerkami różnych pokoleń w Polsce i na Węgrzech. To dwa kraje, których współczesny rynek pracy został ukształtowany przez podobne doświadczenia – socjalizm, transformację ustrojową, wejście do Unii Europejskiej, rozwój kapitalizmu, globalizację oraz zmiany polityczne ostatnich lat.

 Najważniejszy wniosek? Nierówności w karierach kobiet nie powstają wyłącznie w firmach i nie zaczynają się dopiero przy awansie. Są efektem wielu nakładających się na siebie warstw – historii, polityki, norm społecznych, organizacyjnych praktyk i codziennych wyobrażeń o tym, kto „naturalnie” pasuje do roli lidera, a kto musi swoją pozycję stale uzasadniać. Każda kolejna epoka nie zastępuje poprzedniej, ale dokłada następną warstwę oczekiwań. W rezultacie kobiety funkcjonują w świecie, który jednocześnie zachęca je do ambicji i kariery, ale nadal ocenia przez pryzmat rodziny, dyspozycyjności i macierzyństwa.

 Określenie „superwoman” często brzmi jak pochwała, ale w rzeczywistości może maskować systemowy problem. Jeżeli kobieta ma być jednocześnie świetną menedżerką, zawsze dostępną pracownicą, odpowiedzialną matką, organizatorką życia domowego i osobą, która jeszcze musi udowadniać swoją wartość w miejscu pracy, to nie mamy do czynienia z sukcesem systemu, tylko z przeniesieniem kosztów nierówności na jednostkę. Nasze badanie pokazuje, że kobiety wypracowują złożone strategie radzenia sobie, ale organizacje nie powinny traktować ich odporności jako rozwiązania problemu – mówi dr Anna M. Górska, współautorka badania.

 Badanie pokazuje, że kobiety menedżerki rzadko rezygnują z ambicji. Często przeciwnie – pracują więcej, starają się udowodnić swoją przydatność, wybierają środowiska międzynarodowe, które postrzegają jako bardziej otwarte na polityki równościowe, budują sieci wsparcia i korzystają z nowych technologii pracy. Znajomość języka angielskiego, doświadczenie w organizacjach międzynarodowych i elastyczność pracy stają się dla wielu z nich narzędziami poszerzania możliwości zawodowych. Nie zmienia to jednak faktu, że indywidualne strategie mają swoje granice.

 Ważnym wątkiem badania jest wpływ polityki i języka publicznego na życie organizacji. Debaty o rodzinie, macierzyństwie, roli kobiet i mężczyzn nie pozostają wyłącznie w sferze politycznej. Przenikają do firm, zespołów i decyzji menedżerskich. Wpływają na to, jak oceniana jest ambicja kobiet, jak interpretowana jest ich dyspozycyjność, jak postrzega się przerwy w karierze, macierzyństwo czy wybór elastycznej pracy. Kobieta menedżerka bywa oceniana nie tylko jako profesjonalistka, ale również jako matka, partnerka i opiekunka. To dodatkowe kryterium oceny, któremu mężczyźni podlegają znacznie rzadziej. Dlatego też autorzy badania przesuwają akcent na pytanie „co organizacje powinny zmienić, żeby nie tracić talentu kobiet?”. Z perspektywy zarządzania to kluczowa zmiana. Jeśli firma zakłada, że rozwój kariery zależy głównie od indywidualnej determinacji, może nie zauważyć, że jej własne procedury awansu, mentoringu, oceny, wynagrodzeń i organizacji pracy powielają nierówności. Wtedy problem nie polega na braku kompetencji kobiet, ale na tym, że organizacja nie umie w pełni z nich skorzystać.

 Realna zmiana wymaga działań po stronie firm – przejrzystych ścieżek kariery, formalnego mentoringu, uważnie projektowanej pracy elastycznej i zdalnej, jasnych celów dotyczących równości wynagrodzeń oraz skutecznych procedur antydyskryminacyjnych. Nie chodzi o dodatkowe przywileje, lecz o usunięcie mechanizmów, które sprawiają, że kobiety muszą częściej niż mężczyźni udowadniać swoją wartość, godzić sprzeczne oczekiwania i samodzielnie kompensować braki systemu.

Badanie ma charakter jakościowy, dlatego nie mierzy skali zjawiska w całej populacji. Pokazuje mechanizmy, które stoją za nierównościami w karierach i które często umykają w statystykach. Pozwala zobaczyć, że kariera nie jest wyłącznie prywatną historią jednostki, ale także efektem historii kraju, polityki, kultury organizacyjnej i społecznych oczekiwań.

– – – – – 

Akademia Leona Koźmińskiego

Akademia Leona Koźmińskiego to uczelnia biznesowa szerokiego profilu, o statusie akademii oraz pełnych prawach akademickich, założona w 1993 roku i zlokalizowana w sercu Europy. Kształci 13 000 studentów, słuchaczy studiów podyplomowych i MBA oraz doktorantów, a jej mury opuściło ponad 77 000 absolwentów. Oferta uczelni obejmuje różnorodne programy studiów licencjackich, magisterskich, podyplomowych, MBA oraz doktoranckich po polsku i angielsku. Uczelnia szczyci się „potrójną koroną” akredytacji AACSB, EQUIS i AMBA, które posiada zaledwie 1% uczelni na świecie. Akademia zajmuje także wiodące miejsca w światowych i krajowych rankingach, potwierdzających wysoką jakość kształcenia i działalności naukowo-badawczej, w tym od 2009 roku Akademia Leona Koźmińskiego nieprzerwanie notowana jest jako jedyna uczelnia z Polski w zestawieniach „Financial Times”, obejmujących najlepsze uczelnie z całego świata. Koźmiński jest także w elitarnym gronie 32 najlepszych uczelni ekonomicznych na świecie, zrzeszonych w The Global Network for Advanced Management (GNAM) pod auspicjami Yale School of Management i jedną z dwóch polskich uczelni posiadających status lidera konsorcjum uniwersytetu europejskiego (EUonAIR).

www.kozminski.edu.pl