Polskie firmy co roku wydają ok. 20 mld zł na badania i rozwój. Dzięki inwestycjom tworzą nowe produkty lub doskonalą te, które już istnieją. Ogromny udział w tym procesie mają inżynierowie ośrodków badawczo-rozwojowych (B+R), których doświadczenie i talent są w cenie. Oto, co zrobić, by zatrudnić najlepszych.
Zawód: inżynier B+R
Celem pracy inżyniera B+R jest ulepszenie obecnych technologii firmy i opracowanie innowacji w celu podniesienia pozycji organizacji w swojej branży i na rynku. Może to być stworzenie rozwiązania w formie oprogramowania, ale równie dobrze także zbudowanie namacalnego urządzenia lub fizycznego komponentu.
Dane pokazują, że z roku na rok krajowe podmioty wydają coraz więcej na te działania. W 2020 roku GUS opublikował ostatnie informacje na ten temat. Jak podaje, krajowe nakłady na prace B+R wyniosły w badanym okresie 32,4 miliarda złotych (wzrost o 7% w porównaniu do 2019 roku).
W odniesieniu do PKB wydatki na badania i rozwój wynoszą 1,39%. Najwięcej pieniędzy (20,4 miliarda złotych, czyli aż 62,8% całej sumy) wydały przedsiębiorstwa.
Dobry inżynier cenniejszy od złota
Umiejętności inżynierów B+R idą w parze z wysokimi zarobkami. Pracownik na takim stanowisku w Warszawie może liczyć średnio na około 13 tys. zł brutto (tyle wynosi mediana zarobków). O prawdziwym eldorado natomiast może mówić inżynier zatrudniony na kontrakcie np. w USA. Według Indeed Salaries inżynierowie z obszaru B+R zarabiają tam średnio 90 tys. dolarów rocznie (ponad 420 tys. zł.).
Firmy są gotowe sowicie wynagradzać inżynierów z dwóch powodów. Przede wszystkim od ich pracy w dużej mierze zależy sukces firmy. Ponadto inżynierów na rynku po prostu brakuje. W 2018 r. firma Bergman Engineering postanowiła się przyjrzeć, ile wynosi luka w dostępie do takich pracowników na polskim rynku. Okazało się, że jest ona ogromna! Brakuje ok. 70–80 tys. takich specjalistów.
Ten negatywny trend ma charakter globalny. W Wielkiej Brytanii niemal połowa firm inżynieryjnych doświadcza trudności związanych z brakiem umiejętności dostępnych na rynku pracy, a 45% – braków lub ograniczeń umiejętności w ramach swojej wewnętrznej siły roboczej.
Problemy na wielu rynkach rozpoczęły się jeszcze przed 2019 r. Wtedy to w ramach wielkiej fali odejść rekordowa liczba technicznie wykwalifikowanych osób powyżej 50. roku życia przeszła na emeryturę.
Jak przyciągać talenty w nowej rzeczywistości?
Co mogą zrobić firmy, których przyszłość zależy od dostępu do wykwalifikowanych inżynierów? W dłuższej perspektywie mogą liczyć na zmianę na rynku pracy, a więc na to, że lukę wypełnią młodzi absolwenci kierunków związanych z inżynierią. W krótkiej perspektywie pracodawcy muszą jednak zadbać o to, aby to inżynierowie chcieli pracować właśnie u nich.
Jak wynika z badania firmy Personnel Service, pracodawcy mogą zawalczyć o talenty, oferując im atrakcyjne benefity. Dziś najbardziej pożądanym dodatkiem do pensji jest pełen pakiet medyczny. Na drugim miejscu jest czterodniowy tydzień pracy, a na trzecim – dodatkowy dzień wolny w ciągu roku.
– To, o czym warto pomyśleć, to praca hybrydowa, która za sprawą pandemii postrzegana jest obecnie jako benefit. W ciągu ponad dwóch ostatnich lat pracownicy na całym świecie przystosowali się do stylu życia opartego na pracy z dowolnego miejsca i oczekują elastyczności. Dotyczy to zarówno miejsca, jak i czasu pracy – mówi Jagyan Mishra, Global Delivery Head of Europe and Israel w firmie LTTS, która posiada swoje centrum badawczo-rozwojowe w Krakowie wyspecjalizowane w tematyce motoryzacyjnej i transportowej.
Środowisko pracy w obszarze B+R
Z raportu State of Hybrid Work z 2022 roku wynika, że pracownicy chcą, aby ich pracodawcy słuchali oraz dostosowywali do ich nowych potrzeb i oczekiwań w miejscu pracy. Dla 52% osób, które zmieniły pracę lub aktywnie poszukują takiej możliwości, elastyczne godziny pracy i lokalizacja okazały się priorytetem. Z kolei 89% pracowników doceniło fakt, że ich onboarding odbył się zdalnie.
Czemu tak się dzieje? Przede wszystkim należy pamiętać, że ludzie zawsze migrowali za pracą. Przenosili się tam, gdzie ona była, czyli często w kierunku dużych miast. Okazało się jednak, że normalizacja pracy wirtualnej, która rozpoczęła się wraz z pandemią COVID-19, stworzyła znaczące korzyści dla lokalnych gospodarek, pozwalając krajom i regionom przyciągać talenty.
– Głównymi powodami, dla których dziś pracownicy nie przyjęliby oferty pracy, są brak możliwości elastycznego kształtowania godzin pracy oraz wymóg pracy w biurze w pełnym wymiarze godzin. To bardzo ważny sygnał dla prezesów i menedżerów odnośnie do tego, na co powinni zwracać uwagę, kształtując środowisko, w którym pracują – podkreśla Mishra.
– Dla inżynierów pracujących w organizacjach takich jak LTTS, praca w centrach B+R wiąże się z poczuciem misji. A to wiąże się z potrzebą fizycznej dostępności tych pracowników na miejscu. Dlatego też firmy technologiczne i inżynieryjne muszą przyjrzeć się rotacyjnej polityce obecności w biurze, z którym inżynierowie pracują kilka dni w tygodniu, a resztę czasu w trybie zdalnym. Ten rodzaj modelu pracy będzie nową normą w usługach inżynieryjnych, dodaje Mishra.
Warto podkreślić, że dla pracownika możliwość wybrania modelu pracy to przede wszystkim wolność. Chodzi tu nie tylko o wybór pracodawcy (bez ograniczeń geograficznych), ale przede wszystkim elastyczność formy pracy (z domu i/lub z biura), co wydaje się rozwiązaniem idealnym.
