Pandemia jak żadna inna sytuacja w ostatnich kilku dekadach dała nam przestrzeń na refleksję: dlaczego muszę rezygnować z wartości indywidualnych na rzecz organizacyjnych? Na ile jestem w stanie żyć w konflikcie między swoimi naturalnymi zrachowaniami, a tymi adaptowanymi na potrzeby zawodowe?
Pandemia covid-19 wymusiła na pracodawcach i pracownikach nagłą zmianę modelu pracy z biurowej na zdalną. Światy zawodowy i domowy połączyły się obecnie głębiej niż kiedykolwiek wcześniej. Wraz z modelem zmienił się także sposób komunikacji – gwałtownie wzrosła potrzeba wyposażenia pracowników w odpowiedni sprzęt, zapewnienie dostępu do danych i ich bezpieczeństwa. Jednak oprócz technicznych aspektów organizacji pracy, coraz ważniejszym wyzwaniem stało się połączenie pracy zdalnej wykonywanej w warunkach domowych i życia osobistego.
Szybka zmiana formy pracy przyniosła niestety negatywne skutki – osamotnienie, nieumiejętność efektywnego wykorzystania czasu – bycie w pracy non stop. Ze zgranych zespołów ze swoimi rytuałami, nieformalnymi rozmowami w przestrzeni biura, staliśmy się samotnymi ludźmi, zamkniętymi w nieprzystosowanych do całodziennej pracy domach. Efektywność spadła nam dramatycznie, a wraz z nią poczucie własnej wartości. Pojawiła się obawa przed oceną, niechęć do zgłaszania problemów, pogrążyliśmy się emocjonalnie. Zostaliśmy z problemem całkiem sami, jeszcze bardziej niż wcześniej – zamknięci w domach, bez wypracowanego sposobu z radzeniem sobie z samotnością, lękiem, stresem i przytłoczeni codziennością. A to doskonała pożywka dla pogłębienia się depresji. Bo depresja nie dotyka jedynie lidera – dotyka cały zespół.
Jak wypalenie szefa wpływa na zespół? W ogromny sposób. Jednym z zadań wszechstronnego lidera jest rozwiązywanie problemów. Jak ma dokonać tego lider, który dystansuje się od ludzi z otoczenia zawodowego? Staje się nieobecny emocjonalnie, zmęczony, bez energii i zapału do działania, tak po prostu nieszczęśliwy? Pojawia się trudność z realizacją swojej podstawowej roli – tworzenia kultury organizacji, angażowania innych, nadawania celu działaniom.
Depresja tak istotnie oddala menadżerów od głównego celu działania, a nawet na świadomym poziomie nie pozwala zaakceptować tych ogromnych przeciwieństw – osobistego samopoczucia i angażującego modelu przywództwa. Zaburza bowiem najbardziej sam proces współpracy.
Dodatkowo niezależnie od tego, czy w depresji zamykamy się w sobie, czy maskujemy ją nadaktywnością, porywczością – każdorazowo relacje w zespołach poddawane są ciężkiej próbie. Pracując z osobą maskującą depresję, zespół doświadcza takich samych emocji jak członkowie dysfunkcyjnych rodzin – nigdy nie wiedzą na jaki stan emocji szefa trafią. Główny cel działania nastawiony jest więc na unikanie niszczących interakcji, zamiast na realizacji celów biznesowych. Kiedy ludzie nie są w stanie przewidzieć reakcji szefa, przebić się przez apatię lub pobudzenie, zdefiniować dzielących ich różnic produktywność zespołu jest całkowicie osłabiona. Dysfunkcyjne zachowania biorą górę.
Umiejętność wpływania na sposób regeneracji oraz kontrola nad emocjami, umiejętność oswojenia stresu w trakcie i po pracy, pozytywnie wpływa na dobrostan pracowników. W pandemii zarówno menadżerowie, jak i pracownicy zmienili swoje oczekiwania względem pracodawców dotyczące bezpieczeństwa, zdrowia, ale też równowagi emocjonalnej. Rzeczywiście czas na refleksję obnażył i powiązał coraz silniej akcentowaną potrzebę dbałości o zdrowie psychiczne, które stała się kluczowe zwłaszcza na początku izolacji związanej z covid. Teraz, gdy powoli przyzwyczajamy się do tzw. nowej normalności, kondycja psychiczna jest niezwykle ważna, a adaptacja wcześniejszych doświadczeń może pomóc nie tylko szefom, ale też dotkniętych depresja szefa pracownikom.
Jako menadżerowie mamy wpływ zarówno na to jak wykorzystamy nasze doświadczenie z przebytą depresją czy wypaleniem zawodowym. Ale też na ile nauczymy się zwalczać brak równowagi w procesach zespołowych.
Zgodność wartości indywidualnych i organizacyjnych, wzajemne zaufanie członków zespołu, respektowanie granic, zrozumienie i wsparcie – to jest możliwe. Wiele firm zaczyna rozumieć wagę zapełnienia tej zgodności – pandemia i inny model pracy pokazały, że bez zrozumienia i ustalenia potrzeb na poziomie zespołu trudno jest iść dalej, ochronić siebie, budować, dostarczać, rozwijać się.
Świat i firmy się zmieniły, nasza chęć zadbania o spójność między wyznawanymi wartościami a wymogami organizacji jest coraz istotniejsza i uświadomiona.
Określenie wzajemnych oczekiwań, ustalenie wspólnych zespołowych wartości, ale też zobowiązań wobec członków zespołu przynosi wiele dobrego dla naszego zdrowia i samopoczucia. Pandemia dała nam przestrzeń na refleksję, na ile role i odpowiedzialności zostały wspólnie zdefiniowane i zakomunikowane, czy zobowiązania w zespołach są dotrzymywane lub negocjowane, ale również, czy wszyscy mają jasność co do pożądanych i wspieranych w zespole zachowań. Coraz ważniejszym elementem wpływającym na dobrostan psychiczny zespołu ma wypracowane zaufanie do tego jak postępujemy, jak się komunikujemy, jakie zachowania nas – jako zespół wpierają. Jednym słowem jak zakontraktować spójność wartości, zrównoważony stosunek do siebie nawzajem, jak radzimy sobie z wrażliwością, jakie słowa i zachowania nas w zespole wspierają zaufanie na bazie kontaktu zespołu.
Bezcennym elementem, który może pomóc zespołom odbudować się, odnaleźć po depresji jest wdrożenie lub odbudowanie kultury feedbacku. To chyba najbardziej pożądany na dziś element wspierający dobrostan emocjonalny pracowników. Uczenie się umiejętności otwartej, skutecznej i częstej komunikacji, zadbanie o zespół jako mikrospołeczności, którą łączą wspólne zainteresowania, wartości, pasja – to może być wstęp, by otwarcie radzić sobie z emocjami na gruncie zespołu, przestać traktować depresję jako wstydliwą przypadłość, umieć szukać pomocy i oswajać emocje. Bo to emocje tworzą biznes – zarówno te pozytywne, jak i te destrukcyjne.
Dorota Rycharska: właścicielka i twórczyni #AgileBiznes – koncepcji transformacji firm opartej na wiedzy o zarządzaniu organizacjami, wdrażaniu do biznesu najlepszych rozwiązań metodologii Agile oraz umiejętności twórczego rozwiązywania problemów, budujących przyjazne procesy i doświadczenia na ścieżce klientów.
