W przestrzeni publicznej podejmowanych jest coraz więcej działań mających na celu zwiększenie świadomości pracowników w kwestii dyskryminacji w pracy. Jak się jednak okazuje, wiedza ta jest równie ważna z punktu widzenia pracodawcy lub osób odpowiedzialnych za zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie. Jak zweryfikować czy faktycznie w naszej organizacji istnieje ten problem i jak z nim walczyć?

Rady udziela: Dorota Strzelec, psycholog pracy i konsultant ds. zarządzania kadrami w TGC Corporate Lawyers

Przykładów dyskryminacji, czyli nierównego traktowania jest wiele, tego typu niedozwolone praktyki stosowane są w różnych sytuacjach – m.in. podczas nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, ale mogą dotyczyć również warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń czy form zatrudnienia. Pracownicy mogą być dyskryminowani nie tylko ze względu na płeć, ale także wiek, niepełnosprawność, narodowość, przynależność związkową czy orientację seksualną.

Dyskryminacja kobiet może przybrać różne formy – do najczęstszych przypadków należy kierowanie się płcią przy wyborze kandydata na dane stanowisko, stąd odmowy zatrudniania kobiet ze względu na możliwość zajścia w ciążę lub korzystania przez nie z uprawnień rodzicielskich. O nierównym traktowaniu możemy również mówić w sytuacji kiedy kobiecie proponuje się niższe wynagrodzenie niż np. mężczyźnie, który wykonuje pracę na tym samym stanowisku, posiada takie samo wykształcenie, staż pracy i zakres obowiązków. Dyskryminacji w wynagrodzeniach można skutecznie przeciwdziałać ustalając przejrzystą siatkę płac na poszczególnych stanowiskach. Nie wszyscy pracownicy zdają sobie sprawę, ale także molestowanie seksualne przez przełożonego lub współpracownika jest dyskryminacją ze względu na płeć i najczęściej dotyczy kobiet.

Naruszeniem prawa będzie także zachęcanie lub nakazywanie stosowania dyskryminujących praktyk. Jeśli więc np. pracodawca czy szef działu już na etapie rekrutacji naciska na specjalistę ds. HR, że poszukiwany pracownik nie może być kobietą to również jest to dyskryminacja. Ze zjawiskiem nierównego traktowania – zarówno mężczyźni, jak i kobiety mogą mieć do czynienia na wszystkich etapach i szczeblach kariery zawodowej: począwszy od rekrutacji, poprzez fazę zatrudnienia, kończąc na rozwiązaniu stosunku pracy.

Jedno stanowisko – różne oczekiwania

Adresowanie ofert pracy  tylko do jednej płci, stawianie odmiennych wymagań, nawet jeśli kobieta i mężczyzna ubiegają się o to samo stanowisko, czy różnicowanie pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej to tylko niektóre przykłady dyskryminacji, z którymi mogą się zetknąć pracownicy w fazie poszukiwania pracy. Nierzadko zdarza się, że podczas takiej rozmowy pracodawca zadaje pytania, które są niezgodnie z prawem. W przypadku kobiet najczęściej odnoszą się do sytuacji rodzinnej i planów macierzyńskich. Skrajnym przykładem nierównego traktowania jest wymóg, aby przyszła pracownica podpisała oświadczenie, że nie jest w ciąży lub też dostarczyła zaświadczenie od ginekologa.

Z dyskryminacją mamy również do czynienia gdy kobiety pomijane są przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą. W dużej mierze odpowiedzialne są za to stereotypy dotyczące płci. Z tego powodu mężczyzna odbierany jest jako ten, który potrafi zarządzać natomiast kobieta jako ta, która wspiera, pomaga i dba o dobre relacje. To jedna z przyczyn dla której, podczas awansowania na stanowiska kierownicze pomija się kobiety lub też nie inwestuje w ich doskonalenie zawodowe.

Z dyskryminacją kobiety mogą mieć do czynienia w trakcie redukcji zatrudnienia. Zdarza się, że w obliczu sytuacji kryzysowych są zwalniane jako pierwsze, co argumentowane jest ich częstszą absencją – związaną np. z opieką nad dziećmi. Nierzadko powodem zwolnień kobiet w pierwszej kolejności bywa błędne założenie, że to mężczyzna jest głównym żywicielem rodziny, co oczywiście w obecnych czasach nie ma nic wspólnego z rzeczywistością i wynika z stereotypów społecznych.

Zbadaj problem

Przeciwdziałać dyskryminacji można na kilka sposobów. Pierwszym krokiem powinna być weryfikacja czy ten problem faktycznie dotyczy naszej firmy. Mogą w tym pomóc cykliczne badania lub anonimowe ankiety przeprowadzane wśród zatrudnionych. Badaniem może zająć się wewnętrzny dział kadr lub też wyspecjalizowana firma zewnętrzna. Pierwszym krokiem powinno być zaznajomienie się z regulaminem wewnętrznym zakładu pracy, kodeksem etycznym lub procedurą antydyskryminacyjną – te z reguły jednak posiadają większe przedsiębiorstwa.
To etap wyjściowy, niezbędny – zwłaszcza jeśli badanie przeprowadza firma doradcza. Sposób w jaki zostanie zrealizowany audyt nt. równego traktowania w zatrudnieniu zależy od wielkości i struktury firmy. Jeśli nie jest ona duża, anonimową ankietę mogą wypełnić wszyscy pracownicy,
w większym przedsiębiorstwie zasadne będzie wytypowanie reprezentatywnej grupy ze wszystkich działów. Z wyselekcjonowaną grupą zatrudnionych można również przeprowadzić indywidualne wywiady, ale tylko wtedy gdy badaniem zajmują się pracownicy z zewnętrznych firm – wówczas zachowana jest poufność indywidualnych wypowiedzi, a zarząd firmy otrzymuje tylko raport zbiorczy wraz z analizą ryzyka naruszenia przepisów prawa oraz zaleceniami działań naprawczych. Wcześniej jednak należy uświadomić pracowników co to za badanie, jakie będzie miało ono przebieg oraz jaki jest jego cel. Pracowników może o tym powiadomić zarząd lub dział ds. kadr, np. w formie listu.

Aby wyeliminować niedozwolone praktyki dyskryminacyjne niezbędne jest dostosowanie wewnętrznych regulaminów i procedur postępowania do obowiązującego prawa. Na tym etapie należy sprecyzować formalny tok postępowania w ramach przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy lub wdrożyć odpowiednią procedurę jeśli takiej nie ma.