Wellbeing i work-life balance – nowy trend czy realny problem?

Wszechobecny stres, wzrost tempa życia, rewolucja technologiczna i ogromna ilość bodźców oddziałująca na nas każdego dnia sprawiły, że tematy, które jeszcze kilka lat temu pozostawały poza obszarem zainteresowania prawa pracy, dziś znajdują się na tapecie. O zdrowiu psychicznym pracowników, szeroko rozumianym wellbeingu, równowadze pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, prawie do bycia offline, ochronie praw tzw. pracowników platformowych oraz uprawnieniach rodzicielskich pracowników mówi się dzisiaj coraz głośniej. Działania w tym zakresie podejmuje unijny prawodawca, a za nim ustawodawca krajowy. Wszystko to złożyło się na liczne zmiany w prawie, których możemy spodziewać się w bliższej lub dalszej przyszłości. Pracodawców czeka więc nie lada wyzwanie, aby dobrze przygotować się do ich wdrożenia.

Wraz z początkiem sierpnia upłynął termin na wdrożenie do polskiego porządku prawnego dwóch dyrektyw unijnych, które mają zrewolucjonizować kodeks pracy w zakresie work-life balance, wyrównywania szans rodziców na rynku pracy oraz przejrzystych warunków zatrudnienia. Choć ustawodawca nie zdążył wdrożyć zmian na czas, to należy spodziewać się ich uchwalenia już wkrótce. Pierwsza z dyrektyw – w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej – jest odpowiedzią instytucji unijnych na obecne trendy na rynku pracy. Jej celem jest promowanie bezpieczniejszego i bardziej przewidywalnego zatrudnienia oraz poprawa warunków życia i pracy. Druga – w sprawie równowagi między życiem zawodowym a życiem prywatnym rodziców i opiekunów – jest natomiast reakcją na wciąż niedostateczną reprezentację kobiet na rynku pracy, której przyczyn upatrywać należy w trudności w godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych. Proponowane rozwiązania mają ułatwić pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenie życia zawodowego z życiem prywatnym. Wśród najbardziej doniosłych zmian, które na skutek implementacji powyższych dyrektyw wkrótce mają trafić do kodeksu pracy, znajdują się:

rewolucja w umowach na okres próbny – uzależnienie dopuszczalnej długości trwania umowy na okres próbny od okresu planowanej dalszej współpracy (1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy; 3 miesiące – w pozostałych przypadkach);
obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i przeprowadzenia konsultacji związkowej;
poszerzenie zakresu informacji przekazywanej nowo zatrudnionym pracownikom (m.in. o przysługujące przerwy w pracy, zasady dot. pracy w godzinach nadliczbowych, obowiązującej procedury rozwiązania stosunku pracy);
zakaz dla pracodawcy zakazywania pracownikom podjęcia dodatkowego zatrudnienia;
możliwość wystąpienia z wnioskiem o zmianę rodzaju pracy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy;
urlop opiekuńczy – bezpłatny, w wymiarze 5 dni roboczych w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny, która wymaga znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych;
zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej lub pilnych spraw rodzinnych – z prawem do połowy wynagrodzenia, w wymiarze 2 dni lub 16 godzin;
wydłużenie okresu urlopu rodzicielskiego – 41 tygodni, przy czym każdemu z rodziców będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego;
skrócenie okresu do skorzystania z urlopu ojcowskiego – do ukończenia przez dziecko 1 roku życia;
możliwość wystąpienia z wnioskiem o zastosowanie elastycznej organizacji pracy – dla pracowników wychowujących dziecko do 8 roku życia;
wydłużenie okresu uzyskiwania zgody pracowników – rodziców na pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz w delegacji – do ukończenia przez dziecko 8 roku życia;
wzmocnienie ochrony pracowników – rodziców – od chwili złożenia wniosku o urlop macierzyński, ojcowski i rodzicielski.

Dotychczasowe regulacje nie zapewniały dostatecznych środków zachęcających mężczyzn do równego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi z kobietami. Jak nowe regulacje wpłyną na ten stan rzeczy, zweryfikuje czas. Z pewnością jest to jednak krok w dobrym kierunku. I niejedyny, który możemy zaobserwować w ostatnim czasie.

Kolejny obszar niedawnych działań instytucji unijnych związany jest z rozwojem nowych technologii, które obecnie przenikają kolejne sfery życia. Służbowy laptop i telefon, z dostępem do maila, jako standardowe wyposażenie pracownika, dzisiaj nikogo już nie dziwią. Tak samo jest z pracą zdalną i hybrydową. Choć są to rozwiązania wygodne, to wiążą się z poważnym ryzykiem, jakim jest zatarcie się granicy pomiędzy życiem zawodowym, a życiem prywatnym. Kultura stale dostępnego pracownika, wciąż popularna w niektórych branżach, może doprowadzić do problemów zarówno w sferze zdrowia fizycznego, jak i psychicznego. Jako rozwiązanie pojawia się tutaj prawo pracownika do bycia offline.

Obecnie prawo to nie jest wprost uregulowane zarówna no poziomie unijnym, jak i krajowym. Pandemia COVID-19 widocznie uwidoczniła jednak narosły przez lata problem. Został on zasygnalizowany na forum europejskim za sprawą rezolucji Parlamentu Europejskiego ze stycznia 2021 roku. Zawiera ona zalecenia dla Komisji Europejskiej w sprawie projektu dyrektywy gwarantującej prawo do bycia offline. Wstępnie zostało ono zdefiniowane jako prawo pracowników do nieangażowania się poza czasem pracy w zadania związane z pracą i do nieuczestniczenia w komunikacji za pomocą narzędzi cyfrowych (bezpośrednio lub pośrednio), takich jak maile, rozmowy telefoniczne, czy wiadomości za pomocą komunikatorów internetowych. Chodzi więc o to, aby pracownik mógł bez obaw o negatywne konsekwencje ze strony pracodawcy i wyrzutów sumienia, nie odpowiedzieć na maila, który przyszedł poza godzinami pracy, czy nie odebrać telefonu służbowego w godzinach wieczornych.

Nie wiadomo, jak długo potrwają prace na poziomie unijnym. Proces legislacyjny będzie z pewnością pracochłonny, tak samo jak implementacja jego wyników do krajowego porządku prawnego. Pracodawcy nie pozostają jednak bez możliwości działania. Już teraz mogą podjąć pracę nad wewnętrznymi regulacjami, które określą zasady kontaktu z pracownikiem po godzinach pracy.

Pod lupą organów Unii Europejskiej znaleźli się także tzw. pracownicy platformowi. W grudniu 2021 r. Komisja Europejska przedstawiła wniosek w sprawie dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych. Ma być ona reakcją na zmieniający się rynek pracy, na którym znaczną role zaczęły odgrywać technologie oparte na algorytmach, w tym zautomatyzowane systemy podejmowania decyzji i monitorowania efektów pracy.

Według Komisji Europejskiej w UE istnieje ponad 500 cyfrowych platform pracy, a ponad 28 milionów osób pracuje za pośrednictwem platform internetowych. Są one prawie zawsze klasyfikowane przez platformy jako osoby samozatrudnione. Według szacunków błędna kwalifikacja może dotyczyć do 5,5 milionów pracowników. Są oni narażenia na złe warunki pracy oraz brak dostępu do ochrony socjalnej. Nie mogą korzystać z praw i ochrony przewidzianej dla stosunku pracy, takich jak prawo do minimalnego wynagrodzenia, prawo do płatnego urlopu, minimalnego dobowego odpoczynku, czy prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Choć same założenia projektu dyrektywy ocenić należy jako słuszne i potrzebne, to szczegółowe regulacje budzą już szereg wątpliwości. Szeroka definicja platformy internetowej oraz wzruszalne domniemanie istnienia stosunku pracy pomiędzy cyfrową platformą pracy, a osobą wykonującą pracę za pośrednictwem tej platformy spowodują znaczną ingerencję w swobodę działalności gospodarczej i wywołają chaos na rynku usług świadczonych za pomocą platform internetowych. Nie należy tracić z pola widzenia faktu, że samozatrudnienie bardzo często jest świadomym wyborem danej osoby, która ceni sobie autonomię i elastyczność.

Ostatnie lata pokazują, że organy unijne nie pozostają obojętne na aktualne problemy prawa pracy. Warto uświadomić sobie, że wellbeing i work-life balance to nie puste, szumne slogany, ale realne problemy, którym trzeba stawić czoła. W dobie ciągle zmieniającego się świata, konieczna staje się umiejętność sprawnego reagowania na to, co często nieuniknione. Należy pamiętać, że każde nowe uprawnienie pracownicze wiąże się zazwyczaj z konkretnym obowiązkiem po stronie pracodawcy. Dlatego każdorazowo należy dobrze przygotować się do wdrożenia zmian. Z pomocą mogą przyjść tutaj zewnętrzni specjaliści, którzy po rozważeniu wszelkich ryzyk biznesowych, zaproponują najlepsze dla organizacji rozwiązania.

r.pr. Karolina Kanclerz

Partner, Zarządzająca biurem we Wrocławiu PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler