Artykuł ma na celu przybliżenie zachowań nieporządanych i nieakceptowalnych w naszej organizacji.

Czym jest mobbing a czym dyskryminacja?

Według Kodeksu pracy, mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2. Kodeksu pracy). Z kolei definicja prawna mobbingu wskazuje na następujące cechy tego zachowania:

• stałość i długotrwałość mobbingu (występuje przez co najmniej 6 miesięcy),
• regularność (mobbing pojawia się co najmniej raz w tygodniu),
• upokarzające, uporczywe i systematyczne zachowania

Jak reagować na mobbing?

• zacznij od rozmowy,
• ustal wyraźne granice,
• nie trzymaj tego w tajemnicy,
• nie rozmawiaj z prześladowcą na osobności,
• używaj argumentów a nie emocji.

Mobbing sporadycznie występuję w Firmach nie mniej jednak nie należy go lekceważyć i trzeba być „czujnym” gdyż wystąpienie takich zachowań wpływa bardzo negatywnie na atmosferę w pracy a co za tym idzie motywację pracowników.

Dyskryminacja niestety jest zjawiskiem występującym częściej i równie negatywnie wpływającym na atmosferę w pracy i motywację pracowników. Każdemu pracodawcy powinno zależeć na tym aby eliminować wszelkie zachowania mogące być odbierane przez pracowników jako dyskryminacja w miejscu pracy już na etapie rekrutacji.

Zjawisko dyskryminacji jest jasno opisane a jego zasady wynikają z Kodeksu pracy.

Poniżej przybliżamy zjawisko dyskryminacji.

Zasada ta wynika bezpośrednio z Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownicy powinni być traktowani równo w zakresie:

• nawiązania stosunku pracy
• ustalania warunków zatrudnienia
• awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych
• rozwiązania stosunku pracy.

Katalog przyczyn, ze względu na które nie można różnicować sytuacji pracownika, jest otwarty. Kodeks pracy wymienia przykładowo:

• płeć
• wiek
• niepełnosprawność
• rasę
• religię
• narodowość
• przekonania polityczne
• przynależność związkową
• pochodzenie etniczne
• wyznanie
• orientację seksualną
• zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
• zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dyskryminowanie bezpośrednie ma miejsce wtedy, gdy pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy z powodu jednej lub kilku przyczyn uznawanych za kryteria dyskryminacyjne.

Dyskryminowanie pośrednie ma miejsce, kiedy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych jako dyskryminacyjne.

Jedną z form dyskryminacji jest molestowanie. Oznacza ono niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Do molestowania dochodzi wtedy, gdy przyczyną niepożądanego zachowania jest jedno z kryteriów dyskryminacyjnych, w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W celu uniknięcia w firmach zjawisk, które mogą zostać uznane za praktyki dyskryminacyjne, pracodawcy mogą:

• wprowadzić procedury antydyskryminacyjne, które będą w szczególności:
• zawierać wyjaśnienie podstawowych pojęć dotyczących nierównego traktowania, dyskryminacji, molestowania i molestowania seksualnego
• przedstawiać możliwości zgłoszenia tych zachowań
• ustalać sposób postępowania pracodawcy od czasu otrzymania zgłoszenia
• określać stopień poufności działań i możliwe rozstrzygnięcia postępowania
• powołać pełnomocnika do spraw przeciwdziałania dyskryminacji, czyli osobę, do której mogą zgłaszać się pracownicy lub inne osoby uważające, że spotkała je dyskryminacja bądź inne niepożądane zachowanie w zakładzie pracy
• wprowadzić przejrzyste zasady wynagradzania pracowników, w ramach których umożliwią pracownikom zadawanie pytań co do decyzji pracodawcy dotyczących ustaleń w zakresie wynagrodzenia
• organizować dla pracowników szkolenia, żeby potrafili identyfikować zjawisko dyskryminacji
• organizować dla kadry menedżerskiej szkolenia umożliwiające zapobieganie dyskryminacji w ich zespołach.