Jak wskazują wyniki sondażu[1] przeprowadzonego przez Great Place to Work® w Polsce z wykorzystaniem ankiety Trust Index©, z której Great Place to Work® korzysta w ponad 60 państwach, tylko 48% pracowników w naszym kraju uważa, że pracuje w świetnym miejscu pracy. Ta sama ankieta robiona wśród laureatów konkursu Najlepsze Miejsca Pracy Polska 2020 daje wynik 80%. To olbrzymia różnica!

Pracownik, który uważa, że pracuje w świetnej firmie daje z siebie maksymalnie dużo. Jak takich pracowników znaleźć? Chętnych do pracy, optymistycznie nastawionych, z dumą mówiących o pracodawcy? „To z pewnością kwestia osobowości” – powiedzą niektórzy. „Tylko młodzi są pełni energii i chętni do zmieniania świata na lepsze” – powiedzą inni. „Milenialsom nic się nie chce, trzeba stawiać na dojrzalszych pracowników – to oni robią wyniki, choćby za cenę życia prywatnego” – zauważy jeszcze ktoś. I kto tu ma rację? Czy zaangażowany pracownik to jakiś niespotykany okaz? Kto to zaangażowanie tworzy?

Zanim odpowiem na to pytanie, wyobraź sobie, że jesteś menedżerem, który właśnie zrekrutował specjalistę. Ma niezłą wiedzę, pasuje Ci osobowościowo, w poprzedniej firmie angażował się w dodatkowe projekty i pełnił rolę buddy’ego, czyli osoby wspierającej nowo zatrudnionych. Piotr jutro dołącza do Twojego zespołu i oto, co zastaje:

Wersja A 

Przychodzi punktualnie do firmy, wita się z recepcjonistą i mówi kim jest. Odnajduje swoje miejsce. Wysyła do Ciebie smsa, że już jest. Ty odpisujesz „Świetnie, zgłoś się do Jacka, widzimy się o 12.00”. Piotr odszukuje, nie bez problemów, Jacka, który nie wiedział, że ma się nim zająć, a zaraz zaczyna spotkanie. Nowy pracownik siedzi więc przy pustym biurku i czeka. Wziął z recepcji foldery o firmie, bo komputera jeszcze nie ma.

Przychodzi dziewczyna, Ania, przedstawia się i pyta – czy Piotr jest „nowy”, bo „coś szef mówił, że jest rekrutacja”.

12.00 – wysyłasz smsa do Piotra „Będę za 10 min”. Przyjeżdżasz za 17 min, bo jeszcze parkowanie. Cieszysz się, że Piotr dołączył i pytasz jak spędził poranek. Dzwoni prezes, więc musisz przerwać rozmowę, ale zaraz kontynuujesz. Tłumaczysz, że proces onboardingu jeszcze nie został przez HR dopracowany, dlatego nie ma komputera i telefonu, ale to kwestia kilku dni. Idąc korytarzem mówisz do przechodzących obok „To nowy!”, uśmiechają się.

Zbliża się czas lunchu i przepraszasz, bo akurat wyskakujesz na służbowy lunch, ale „zespół się Tobą zaopiekuje”, mówisz z uśmiechem. Nie masz zbyt wiele czasu, aby siedzieć z nowym pracownikiem, ale wygląda na inteligentnego i szybko się wszystkiego nauczy.

Po kilku dniach Piotr dostaje komputer, telefon a nawet kartę Multisport. W HR informują go o dodatkowych benefitach i ofertach dla pracowników, z których może skorzystać. Twoja firma nie oszczędza na pakietach dla pracowników.

Dużo podróżujesz, ale jesteś w kontakcie z Piotrem, wysyłasz mu mailem wytyczne, po 3 miesiącach dobrze oceniasz jego wdrożenie na okresie próbnym i proponujesz przedłużenie umowy, tym razem na czas nieokreślony.

Czy po 3 miesiącach Piotr zostanie? Czy jest zaangażowany? Zadowolony? Czy zintegrowałeś go z zespołem?

Wersja B

Czekasz na Piotra przed firmą, razem wchodzicie, oprowadzasz go i przedstawiasz w zespole. Zespół już wcześniej dostał informację kim jest nowa osoba, bo wysłałeś krótką notkę ze zdjęciem. Dzięki temu kilka osób w firmie wita go słowami: „Powodzenia”, „Miłego pierwszego dnia”.

Na biurku Piotra czeka komputer, telefon, wizytówki oraz kartka z życzeniami od całego zespołu – wszyscy się podpisali! Dodatkowo w ramce postawiłeś zdjęcie gór, bo wiesz, że to pasja nowego pracownika.

W przerwie obiadowej robisz spotkanie zespołu przy pizzy i rozmawiacie o pasjach, wakacjach, dzieciach i górach – bo to akurat macie wspólnego z Piotrkiem. Mówisz wszystkim, ze bardzo się cieszysz, że Piotrek dołączył, a Piotrka zapewniasz, że trafił do najlepszego zespołu.

Po obiedzie zostawiasz Piotrka z Jackiem, który ma go wspierać przez pierwsze 90 dni. Tłumaczyć, kto jest kim w tej firmie, gdzie najlepiej parkować i o której zejść do stołówki, aby uniknąć tłumów. Merytorycznie będzie wspierać Piotrka Ania, która pracuje na podobnym stanowisku.

Kalendarz wdrożenia na 90 dni okresu próbnego jest dla Piotra rozpisany. Po każdych 30 dniach wspólnie oceniacie, jak rzeczywistość wpisuje się w oczekiwania i wyobrażenia Piotrka. Poza tym spotykacie się często: zarówno na szybką kawę jak i na dłuższe spotkania, na których przekazujesz mu wiedzę, wdrażasz w projekty. Uważasz, że im więcej zainwestujesz czasu dla nowego pracownika, tym lepiej on się będzie czuł i tym więcej będzie chciał dać z siebie.

Czy po tych 90 dniach Piotr zostanie? Czy będzie zaangażowany, zmotywowany, pełen chęci do pracy i do dawania z siebie tego, co najlepsze?

Która wersja jest bardziej prawdopodobna? Która buduje w nowym pracowniku poczucie wyjątkowości? Budowanie zaangażowania u pracowników przede wszystkim wymaga zaangażowania ich przełożonych. Jeśli jesteś liderem, to jesteś pierwszą osobą, która wpływa na zaangażowanie pracownika, in plus oraz in minus.

Co możesz zrobić, by Twój zespół składał się z najbardziej zaangażowanych pracowników?

Mamy dla Ciebie 10 pomysłów, które wynikają z analizy badań Great Place to Work® w Polsce:

1. Traktuj pracownika jak człowieka – pamiętaj, że każdy ma inną osobowość, inne potrzeby, inne oczekiwania, pasje, umiejętności i problemy. Umawiaj się z każdym regularnie na spotkania indywidualne, rozmawiaj nie tylko o pracy, ale również o innych sprawach ważnych dla pracownika (rozpoczęcie roku szkolnego jego dzieci, wakacje, prezenty na święta czy trudności w motywowaniu się do biegania).
2. Pytaj pracowników o zdanie, zapraszaj do dyskusji, organizuj zbieranie pomysłów na nowe projekty, produkty czy ulepszanie obsługi klienta. Informuj, co się dzieje z ich pomysłami, czy są wdrażane i jakie są efekty.
3. Mów o wizji i misji firmy, ale również o wpływie, jaki ma wasz zespół i każdy jego pracownik na osiągnięcia firmy. Regularnie informuj o wynikach i dopilnuj, by każdy miał poczucie wpływu na ostateczny wynik.
4. Doceniaj swoich pracowników. Nie obawiaj się, że „woda sodowa uderzy im do głowy”. Będą bardziej chętni do pracy, dodasz im sił, energii, pewności siebie.
5. Dbaj o rozwój każdej osoby w zespole. Rozmawiaj o wyzwaniach i marzeniach związanych z pracą, badaj ich mocne strony, pomagaj rozwijać ich potencjał. Nie tylko wysyłaj na szkolenia, ale przydzielaj rozwijające zadania oferując wsparcie i dziel się feedbackiem.
6. Integruj zespół. Aranżuj nieformalne spotkania i rozmowy, aby ludzie mogli się poznawać takimi jacy są, a nie jakie stanowiska pełnią.
7. Buduj atmosferę współpracy, wymiany wiedzy i wzajemnego się wspierania.
8. Bądź szczerzy i uczciwy. Twoja autentyczność to podstawa przywództwa. Mówienie prawdy, komunikacja wprost, przekazywanie jak najpełniejszych informacji o sytuacji i wynikach firmy sprawia, że pracownicy czują się zauważeni, docenieni i potraktowani po partnersku.
9. Organizuj okazje do świętowania – z jednej strony sprawią, że pracownicy poczują się doceniani, z drugiej: zbudujesz w nich przekonanie, że w tej firmie jest fajnie.
10. Bądź sobą, bądź autentyczny, szanuj autentyczność innych. Pozwalaj i zachęcaj do bycia sobą. Różnorodność to wielki skarb.

Przełożeni mają tak wiele możliwości budowania zaangażowania pracowników. Najczęściej nie potrzeba do tego wielkich budżetów, wachlarza benefitów i eventów nie z tej ziemi. To, co jest konieczne, to przekonanie menedżera, że to on jest odpowiedzialny za zaangażowanie jego zespołu, że to on ma kluczowy wpływ na ich motywację i chęć do pracy, że to on widzi wartość w przeznaczaniu czasu na budowanie relacji z pracownikami.

 Autorem tekstu jest Katarzyna Dąbrowska, Senior consultant w Great Place to Work® w Polsce

[1] Sondaż przeprowadzała firma NORSTAT metodą CAWI na zlecenie Great Place to Work® w Polsce.