"Kobiety coraz częściej stają się dostrzegalne również w branży technologicznej" - mówi z Agata Skowrońska-Domańska z Archicom
Przeczytasz w 5 minuty

„Kobiety coraz częściej stają się dostrzegalne również w branży technologicznej” – mówi z Agata Skowrońska-Domańska z Archicom

Ekspertka: Agata Skowrońska-Domańska, CFO, Członek Zarządu – Dyrektor Zarządzający ds. Planowania Strategicznego w Archicom

Branża technologiczna i deweloperska, w których z sukcesami funkcjonuje Pani od lat, uchodzą za zdominowane przez mężczyzn. Czy faktycznie tak jest? Z czego w Pani opinii wynika taka dysproporcja?

Rzeczywiście przyzwyczailiśmy się do przekonania, że są to sektory, w których funkcjonują przede wszystkim mężczyźni. Jestem jednak przekonana, że nie jest to reguła. Według stanu na koniec 2021 r. większość zespołu Archicom stanowiły kobiety. Przewaga mężczyzn w strukturze zatrudnienia widoczna jest nie tyle w branży deweloperskiej, co budowlanej i jest to podyktowane głównie predyspozycjami fizycznymi.

Kobiety coraz częściej stają się dostrzegalne również w branży technologicznej, odpowiadając m.in. za transformację cyfrową organizacji, uspójnienie procesów w firmie czy też ich efektywną digitalizację.

Moja kariera od samego początku toczyła się na styku sektora budowlanego i nowych technologii. Gdy zaczynałam pracę zawodową 20 lat temu, jeden z pierwszych projektów, za które byłam odpowiedzialna, polegał na usprawnieniu procesu zamawiania i rozliczania kosztów kserowania dokumentacji budowlanej. Nie jestem w stanie jednoznacznie określić, z czego dziś wynikają ewentualne dysproporcje. Moja ścieżka ułożyła się w taki sposób, że nie były one dla mnie szczególnie odczuwalne. W każdej organizacji byłam pełnowartościowym członkiem zespołów, w których przyszło mi pracować.

Podczas minionych 20 lat miałam styczność z wieloma przedsiębiorstwami o zróżnicowanych modelach zarządzania. Zdecydowana większość z nich oferowała mi jednak przestrzeń do rozwoju, której zawsze priorytetowo poszukiwałam. Jestem przekonana, że miał na to wpływ zarówno precyzyjnie określony plan na siebie, jak i wyznaczenie celów do zrealizowania w danej organizacji i komunikowanie o nich pracodawcy. Z perspektywy czasu widzę, że cała moja kariera stała się wypadkową tych działań. Dzięki nim mogłam na bieżąco pokonywać wszelkie bariery, dzieląc je na etapy i konsekwentnie, krok po kroku dążąc do realizacji swoich założeń.

Czy na przestrzeni lat sytuacja kobiet uległa w tym zakresie istotnym zmianom?

Oczywiście, że tak. Na zmianę miał wpływ m.in. rozwój nowoczesnych technologii, które przyspieszają takie procesy. Już wkrótce branża deweloperska i budowlana staną się otwarte na kobiety bardziej niż kiedykolwiek wcześniej. Technologia umożliwi im wówczas wykonywanie wszelkich zadań, również tych, które obecnie są powszechnie uznawane za typowo męskie. Powstały również inicjatywy, takie jak Top Women in Real Estate, które promują osiągnięcia kobiet w branży deweloperskiej. Powoli postępuje też zmiana utartych przez lata opinii, a także wzrost świadomości społecznej biznesu. Dziś istotnie zyskują firmy, których działalność opiera się na zrównoważonym rozwoju i równości.

Czy tempo tych zmian jest w Pani ocenie zadowalające?

Tempo zmian możemy ocenić, analizując poziom parytetów i rzeczywistą obecność kobiet w biznesie. Wiemy, że pandemia COVID-19 odcisnęła niesamowite piętno na kobiecej przedsiębiorczości, cofając nas w walce o równość do stanu sprzed 20 lat. Nie jest to wyłącznie efektem tego, kto w gospodarstwie domowym opiekował się dziećmi w trakcie edukacji zdalnej, ale też fakt, że to tzw. kobiece biznesy ucierpiały najbardziej na obostrzeniach.

Aby dobrze zrozumieć pojęcie parytetu i jego istotę, należy z uwagą przestudiować dyrektywy Unii Europejskiej i przyjrzeć się koncepcji równości. W art. 2 Traktatu UE wymieniono wartości, na których opiera się Unia, czyli poszanowanie godności osoby ludzkiej, wolność, demokrację, równość, państwo prawne oraz poszanowanie praw człowieka, w tym osób należących do mniejszości. Społeczeństwo nierzadko patrzy na określenie parytetu stereotypowo, tymczasem jego celem zdecydowanie nie jest ułatwienie drogi zawodowej osobom bez lub z niewystarczającymi kompetencjami.

Jeśli spojrzymy na parytet w obszarach równości, równych szans i inkluzywności, jest to sytuacja, w której przy takich samych kompetencjach do zespołów lub projektów włączamy niereprezentowane grupy, żeby wzbogacić działania o ich perspektywę. Różnorodne zespoły, nie tylko ze względu na płeć, osiągają znacząco lepsze efekty, skuteczniej odpowiadają na potrzeby klientów, oferując produkt lepiej dopasowany do szerokiej grupy odbiorców.

Istnieją dwie drogi gwarantujące wprowadzenie równej reprezentacji mężczyzn i kobiet. Kwoty wyborcze są przykładem tzw. fast track discourse – szybkiej ścieżki, gdzie zabezpieczamy parytet czy też kwotę ustawodawstwem. Druga opcja incremental track discourse – to ścieżka inkrementalna, wdrażana poprzez edukowanie i budowę kultury społeczeństwa bazującego na zasadach równości. Według mnie najskuteczniejszy jest mix obu tych ścieżek – połączenie edukacji z działaniami legislacyjnymi, takimi jak raportowanie niefinansowe – ESG. Same działania edukacyjne nie wystarczą. Powinniśmy wesprzeć je przemyślanym prawodawstwem. Doskonałym przykładem takich przepisów jest np. uchwalony w ostatnim czasie w Indiach zakaz korzystania z plastikowych przedmiotów jednorazowego użytku.

Legislacja powinna wspierać działania mające na celu wzrost gospodarczy, który przekłada się na dobrostan mieszkańców, a w konsekwencji na więcej zasobów na rzecz ochrony zdrowia czy środowiska. Pracujące efektywniej zespoły, działające skuteczniej partie polityczne – to powinien być naturalny cel nas wszystkich. Skoro wiemy, że to zróżnicowane zespoły są skuteczniejsze, dlaczego mamy tyle trudności z wprowadzeniem przepisów wspierających równość?

Jaką rolę kobiety odgrywają dziś w rozwoju innowacji i kształtowaniu postępu technologicznego?

Obecność kobiet we wspomnianych branżach widocznie wzrasta – mają one coraz większy udział w procesach związanych z digitalizacją, robotyzacją i zarządzaniem danymi. Świadczą o tym, chociażby takie rankingi jak Strong Women in IT, w którym wyróżniono aż 200 kobiet. To ogromne grono. Jeśli każda z nas zbuduje wokół siebie sieć współpracowniczek, świadomych znaczenia kompetencji technologicznych dla przyszłości, złożoną z 50 kobiet, a one z kolejnych 50, zbudujemy trend nie do powstrzymania.

Kluczowe jest ciągłe dokształcanie się, poszukiwanie odpowiedzi na pojawiające się pytania, wymiana wiedzy, elastyczność, rozwój własnych kompetencji – tylko one pozwolą kobietom wychodzić z inicjatywą, tworzyć i wspierać digitalizacje procesów. Bez wiedzy na temat technologii każdy z nas może spodziewać się zmarginalizowania jego roli i uznania za osobę, która jedynie koegzystuje z nowymi technologiami.

Jak zatem wyeksponować zasługi kobiet i zwiększyć świadomość społeczną w tym zakresie?

Często mówi się o zjawisku tokenizacji kobiet lub innych mniejszości, które występuje wtedy, gdy obecność danej grupy sprowadzana jest jedynie do roli symbolicznej, kurtuazyjnej. Niestety, kobiety, które osiągają sukces, muszą mierzyć się z jego występowaniem. W konsekwencji zmagają się z Impostor Syndrome – syndromem oszusta, tak jak 70% społeczeństwa, który w połączeniu ze wspomnianą wcześniej tokenizacją tworzy mieszankę wybuchową. W takich sytuacjach kobiety wybierają jedną z dwóch ścieżek. Stają się perfekcjonistkami, robią dużo więcej, niż pozostali członkowie zespołu, aby udowodnić swoją wartość lub wycofują się – skoro są tylko „przymusowym parytetem”, to nie ma sensu się starać.

Kobiety powinny priorytetowo zadbać o poczucie własnej wartości, wiarę we własne kompetencje, umiejętności oraz zaufać otaczającym je zespołom czy liderom.

W jaki sposób biznes może przyczynić się do większej obecności kobiet we wspomnianych sektorach?

Biznes powinien przede wszystkim dbać o edukację wielopoziomową – wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Przełamywać schematy i zachęcać swoje zespoły do wychodzenia ze strefy komfortu. Czytać ze zrozumieniem wszelkie dyrektywy unijne, aby nie powtarzać stereotypowego myślenia, wyciągać wnioski. Pamiętać, że u podstaw stoi dążenie do równości i to właśnie ona powinna być punktem początkowym każdego działania. Nie zapominać, że im bardziej zróżnicowany zespół, tym szerszą perspektywę będzie prezentował, tym bardziej uniwersalne produkty będzie tworzył.

A co w takim razie mogą zrobić same zainteresowane?

Mam dla nich kilka wskazówek. Kobiety powinny zadbać o siebie i swoją indywidualną potrzebę rozwoju, pokonywania własnych barier. Muszą wiedzieć, co chcą osiągnąć w życiu i konsekwentnie dążyć do tego miejsca, nawet małymi krokami. Napotykając barierę, mogą wówczas rozbroić ją kawałek po kawałku. Pamiętajcie również, że syndrom oszusta dotyka prawie każdego – najprawdopodobniej mierzą się z nim również członkowie waszych zespołów. Z jego konsekwencjami zmagał się nawet Albert Einstein, który niejednokrotnie podważał wyniki swoich badań.

Nie należy zapominać również o tym, jak na rozwój wpływają książki. Czytajmy możliwie jak najwięcej! W mojej opinii pozycją, z którą bezwzględnie każdy powinien się zapoznać, jest „Włącz się do gry” autorstwa Sheryl Sandberg. Kluczowa jest również wiara we własny umysł i umiejętność nauki, a także wypracowanie tzw. grow mindset. Masz prawo nie wiedzieć, ale masz obowiązek uczyć się i rozwijać.

Dołączając do nowego zespołu, wnosimy swoją niepowtarzalną perspektywę, która stanowi bezcenną wartość. Nie musimy być idealni, aby stanowić istotną wartość dodaną dla współpracowników. W budowaniu pewności siebie pomoże również zaufanie do liderów. Jeśli wyznaczył Ci dane zadanie, z pewnością wie, co robi i jest pewien, że doskonale sobie z nim poradzisz. Na koniec – zachęcam do podejmowania pracy w organizacjach, które oferują dostęp do wiedzy, zaufanie i możliwość wpływu na realne działania.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Zaloguj się

Zarejestruj się

Reset hasła

Proszę wpisać nazwę użytkownika lub adres e-mail, a otrzymasz e-mail z linkiem do ustawienia nowego hasła.