"To my same musimy pokazać szefowi czy szefowej swoje dobre wyniki i prosić o więcej odpowiedzialności. " - mówi Agnieszka Kulikowska, Senior Partner w Page Executive
Przeczytasz w 5 minuty

„To my same musimy pokazać szefowi czy szefowej swoje dobre wyniki i prosić o więcej odpowiedzialności. ” – mówi Agnieszka Kulikowska, Senior Partner w Page Executive

Konsultantka executive search i headhunterka z powołania, w 2014 rozpoczęła w Polsce działalność globalnej firmy Page Executive. Kadrę menedżerską dobiera od 15 lat: pomogła międzynarodowym oraz polskim firmom w zrekrutowaniu ponad 150 członków zarządu i dyrektorów. Wspiera najlepszych liderów/ki w obejmowaniu stanowisk regionalnych i globalnych. Orędowniczka różnorodności i inkluzywności – w społeczeństwie i na wszystkich szczeblach kariery. Jest zapaloną podróżniczką, do dziś odwiedziła 56 państw. Zapraszamy do wywiadu z Agnieszką Kulikowską, Senior Partner w Page Executive.

 

BWL: Zajmuje się Pani rekrutacją kandydatów na stanowiska zarządcze. Dlaczego w dalszym ciągu przytłaczającą większość najwyższych stanowisk w polskich korporacjach piastują mężczyźni?

AK: To ogólnoświatowy fenomen, a przyczyny są wielowątkowe. Brakuje społecznie m.in. instytucjonalnych rozwiązań wspierających rolę rodzica, więc ciężar wychowania często spoczywa bardziej na kobietach, pokutują stereotypy. Mężczyźni w zarządach niekoniecznie są zainteresowani zmianą status quo, mogą mieć skłonność do wybierania osób myślących i działających w podobny sposób, często innych mężczyzn właśnie. Wiele firm nie wprowadziło procedur wspierających awanse kobiet i zderzają się one z tzw. szklanym sufitem. Zdarza się, że brakuje przez to kandydatek na najwyższe stanowiska. Z drugiej strony – wiele spośród kobiet, którym udało się na nie przebić, to naprawdę świetne liderki i ekspertki. Ich droga do szczytu była często trudniejsza niż ich kolegów.

BWL: A jak ma się do tego edukacja? Dyplom wyższej uczelni posiada co trzecia Polka i co piąty Polak, ale to mężczyźni statystycznie robią większe kariery. Formalne wykształcenie nie ma znaczenia?

AK: Być może jest to po części kwestia braku spójności tego, co wynosi się z uczelni, z wymogami współczesnych organizacji. Ale na pewno jest też tak, że kobiety świetnie się edukują, ale potem często dużo energii poświęcają na pracę na „drugim etacie”, w domu. Tego skupienia na jednoczesne pięcie się po stopniach kariery po prostu nie wystarcza. Społecznym oczekiwaniem jest, by to one były „menedżerkami projektu ogniska domowego”, to na nich spoczywa zarządzanie domem i dziećmi. Mężczyzna biorący urlop rodzicielski postrzegany bywa pejoratywnie. Dopóki te postawy społeczne się nie zmienią, trudno, by kobiety miały w karierze w pełni równe szanse. Budujmy więc związki oparte na partnerstwie tak, by mężczyźni angażowali się w równym stopniu. Wiele z procesów blokujących nas potem w karierze zaczyna się już właśnie w domu.

Świat jest  różnorodny i kolorowy, więc nie skazujmy się
na samą 
CZERŃ i BIEL.

BWL: Jak to się przejawia?

AK: Bywa, że w wyniku wychowania stajemy się mniej asertywne i mniej pewne siebie. Wciąż pokutuje przekonanie, że dziewczynka powinna być grzeczna, posłuszna, miła, podczas gdy chłopców częściej wychowuje się na wojowników i zdobywców. Widać to dobrze w badaniach i na… placu zabaw: rodzice chłopca będę go dopingować, żeby wspiął się na najwyższy szczebel podwórkowej drabinki, rodzice dziewczynki, gdy ta osiągnie pośredni szczebelek, będą zapewniali ją, że to w zupełności wystarczy, przecież i tak świetnie się spisała.

BWL: To doskonała metafora drabiny kariery oraz… przestroga dla rodziców. Co jednak możemy zrobić już w swoim dorosłym życiu, by przełamać ten wyuczony schemat?

AK: Konieczne jest pokonanie bariery mentalnej i zmiana myślenia na własny temat. Kobiety często mają problem z niedoszacowaniem swoich kompetencji. Mężczyzna będzie ubiegał się o wyższe stanowisko, posiadając już siedemdziesiąt procent wymaganych kompetencji, kobieta często nie zdecyduje się kandydować, dopóki nie będzie miała stu, a nawet stu dwudziestu procent. Kiedy mężczyźnie proponuje się udział w wymagającym przedsięwzięciu, on nie analizuje, czy na pewno mu podoła, tylko podejmuje wyzwanie. Nawet jeśli w głębi duszy nie jest przekonany, że da radę. Kobiety zbyt często odmawiają z ostrożności, no bo przecież co by to było, gdyby okazało się, że nie podołały?… No właśnie, cóż takiego by się stało?

BWL: Skoro ten brak pewności siebie, o którym Pani mówi, wynika wyłącznie z zaszczepionych nam przekonań, to zapewne można go przepracować? Od czego zacząć?

AK: Po pierwsze i przede wszystkim musimy uzmysłowić sobie, że nawet jeśli jesteśmy mniej skłonne do konfrontacji, to nie wynika to z żadnej „naszej kobiecej natury”, tylko jest to pokłosie tego, jak zostałyśmy wychowane i socjalizowane. Wbrew pozorom samo uzmysłowienie sobie tego faktu działa już bardzo ożywczo. Po drugie warto podglądać inne – być może bardziej skuteczne – kobiety oraz kolegów. Jak zachowują się na forum firmowym? Jak budują swój autorytet? Oni nie obawiają się podnieść ręki i wziąć na siebie więcej odpowiedzialności. Bierzmy z nich przykład. Nie czekajmy, aż przełożony przyjdzie i podziękuje nam za naszą świetną pracę i zaproponuje awans. Możemy się tego nie doczekać. To my same musimy pokazać szefowi czy szefowej swoje dobre wyniki i prosić o więcej odpowiedzialności. Wtedy mamy większą szansę pójść w górę.

Marzę o tym, by…
Zwiedzić cały świat.
Każdego dnia rano…
Jestem wdzięczna za możliwości.
Nakręca mnie…
Wyzwanie i rozwój.
Gdybym miała wykonywać inny zawód, dziś byłabym…
Badaczką kosmosu lub pisarką.

 

BWL: Dostałyśmy pracę marzeń, mamy za sobą pierwszy awans. Na co jeszcze warto zwrócić uwagę, by kontynuować ten satysfakcjonujący kurs? Jakich pułapek unikać?

AK: Warto znaleźć swoich mentorów, ludzi, którzy odnieśli sukces, którzy nas inspirują, i uczyć się od nich – choćby przez udział w programach mentoringowych. Np. firma, w której pracuję, Michael Page, oprócz mojego zespołu Page Executive rekrutującego do zarządów, zatrudnia też ponad sto pięćdziesiąt osób rekrutujących na pozycje specjalistyczne i menedżerskie – jesteśmy największą firmą rekrutacji stałych w Polsce. Zaangażowaliśmy wszystkie dwadzieścia trzy menedżerki w firmie w zewnętrzny program tego typu. Coraz więcej firm, tak jak i nasza, na poważnie podchodzi też do wzmacniania swoich liderek poprzez dedykowane szkolenia i stawia na poprawę ich decyzyjności, asertywności, sprawnej komunikacji, która jest niezbędna w zarządzaniu – niezależnie od płci. Na pewno warto też budować własną sieć kontaktów, nie zamykać się w gronie najbliższych współpracowników, ale poznać osoby zatrudnione w innych działach czy firmach. I – bardzo ważne – nie unikajmy spotkań nieformalnych, integracyjnych wieczorów przy piwie, na których jest okazja do rozmowy z szefem w bardziej swobodnej atmosferze. To tam często zapadają decyzje, a kobiet, w związku z obowiązkami domowymi, często na nich brakuje. Inna kwestia – nie porównujmy się ze wszystkim wokół, tylko ze sobą sprzed miesiąca, roku. Jeśli oceniamy, że czegoś się nauczyłyśmy, że nasze kompetencje wzrosły – znaczy to, że się rozwijamy.

BWL: Mówi się coraz więcej o różnorodności i inkluzywności w kontekście strategii i polityk firm. Co to konkretnie oznacza? Co zyskują takie firmy i ich pracownicy?

AK: Organizacja, która tak jak nasza firma pielęgnuje różnorodność, opowiada się przede wszystkim po stronie praw człowieka i wierzy, że mając szersze forum perspektyw i głosów, jest w stanie podejmować jeszcze lepsze decyzje biznesowe. Prowadzone od lat badania potwierdzają bardzo dobre wyniki takich firm i ich przewagę nad konkurentami. Chcą one tworzyć środowisko, w którym wszyscy czują, że mogą być w pełni sobą, że ich potrzeby są dostrzegane. Na przykład u nas każdy pracownik ma prawo dodać do ubezpieczenia medycznego swojego partnera, niezależnie od jego czy jej płci i statusu ich związku. Byliśmy w koszulkach firmowych na Paradzie Równości. Organizujemy wewnętrzne grupy fokusowe, które wspierają m.in. kobiety, osoby LGBT+, osoby z niepełnosprawnościami. Dzięki wspólnemu działaniu i wymianie doświadczeń wypracowujemy w ramach tych grup ciekawe rekomendacje dla zarządu. To m.in. dzięki takiemu podejściu zdobyliśmy po raz szósty prestiżowy tytuł Top Employer w Polsce przyznawany najlepszym pracodawcom. Podejmujemy też działania na zewnątrz. Przewodzę naszej sieci Ambasadorów Różnorodności i Inkluzywności w Europie – pomagamy klientom budować bardziej zróżnicowane zarządy i firmy, by w efekcie wpływać pozytywnie na ich wynik i szanse rozwoju na rynkach w Polsce i na świecie. Ta tematyka jest niezwykle bliska mojemu sercu i cieszę się, że mogę na co dzień pomagać zmieniać świat na lepsze.

"To my same musimy pokazać szefowi czy szefowej swoje dobre wyniki i prosić o więcej odpowiedzialności. " - mówi Agnieszka Kulikowska, Senior Partner w Page Executive

 

 

 

 

 

www.pageexecutive.com

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Zaloguj się

Zarejestruj się

Reset hasła

Proszę wpisać nazwę użytkownika lub adres e-mail, a otrzymasz e-mail z linkiem do ustawienia nowego hasła.